年終獎

年終獎

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵,是對一年來的工作業績的肯定。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等相應的各項制度,可以有效激勵員工,增加企業凝聚力。

基本信息

實施背景

年終獎年終獎
全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況,向雇員發放的一次性獎金,也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。隨著改革的深入,企業的薪酬分配發生了極大的變化,員工的固定工資在收入中占的比例越來越小,而獎勵工資在收入中占的比例卻越來越大,而且這種趨勢還在發展。
根據《勞動法》規定,工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額,由計時工資、計件工資獎金津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

歷史記載

商家的年終獎

過年了,在正常薪水之外,再給員工或者下屬發點兒紅包和禮品,作為年終獎勵,這個規矩老早就有。在民國,商店的夥計、作坊的工匠、公司的職員、當鋪的朝奉,一般都能拿到年終獎。獎勵的形式主要是發紅包。紅包有大有小,要看受獎人的級別,也看發獎人的器量,更要看當年“單位”的效益和大夥的工作表現。那時候,絕大多數的商鋪和作坊都有一批學徒,也就是見習期還沒結束的新手,學徒一般是沒有工錢的,老闆只管食宿,不給工資。可是,年終獎卻少不了,碰到出手大方的老闆,有的學徒到年終能拿到二三十塊大洋的紅包。即使老闆再小氣,年終也會擺上一桌,管學徒一頓好飯,這頓好飯也可以算作是年終獎。

官員的年終獎

朝廷不同於企業,企業怕員工跳槽,朝廷卻不怕官吏辭職,畢竟飯碗不同,在朝廷上班,端的是鐵飯碗,收入穩定,還有夜宵可以偷吃,從古至今,擠破頭往裡進的人多,兩袖清風拂袖而去炒領導魷魚的少。大概因為這個緣故,過去朝廷給官吏發年終獎,要比店鋪給夥計發年終獎要及時,除非出現財政危機,否則不拖,也不壓。
像東漢,一入臘月,皇帝就開始給文武百官發年終獎了,發多少,有定例:大將軍、三公,每人發錢20萬枚(五銖錢,下同)、牛肉200斤、大米200斛;九卿每人發錢10萬枚;校尉每人發錢5萬枚;尚書每人發錢3萬枚;侍中每人發錢2萬枚。
東漢後期,一枚五銖錢的購買力等同於人民幣4角,一斛大米重16公斤,由此估算,大將軍和三公每人所能領到的年終獎,折合成人民幣大概在10萬元左右。而當時三公和大將軍的月薪只有17500枚五銖錢,折合成人民幣不過7000元,領這一回年終獎,要超過他們一年的工資。
到了北宋,跟東漢剛好相反,文武百官的工資很高,年終獎卻很少。每年冬至,皇帝給高級幹部們發年終獎,宰相、樞密使以及曾經封王的大臣,每人只有5隻羊、5石面、兩石米、兩罈子黃酒而已。宋朝一石是66公升,大概能裝米50公斤,裝面30公斤,兩石米無非100公斤,5石面無非150公斤,再加上那5隻羊,撐死了值幾千塊錢。而著名清官包拯“倒坐南衙開封府”時,有工資(月料),有餐補(餐錢),有飲料補貼(茶湯錢),有取暖補貼(薪炭錢),有招待補貼(公使錢),有崗位補貼(添支錢),全部加在一起,一年將近一萬貫,按購買力折合成人民幣,至少在600萬元以上。那點兒年終獎跟他的薪水相比,簡直不值一提。
小官小吏
高級官員的年終獎,一般由朝廷發放,國家財政出錢,有時候甚至是皇帝親自掏腰包給寵臣發紅包。那些低級官員和些不入流的小吏,朝廷是不會給他們發紅包的,其年終獎還需要另外想辦法。
賣廢品
秦、漢、魏晉時期,公文不是寫在紙上,而是寫在竹簡上,一份較長的公文,得用一堆竹簡。等到公文寫成,從這個部門傳達到那個部門,怕竹簡丟失,也怕有人篡改,得用口袋裝起來,紮緊了,再糊上膠泥,蓋上公章。另一個部門收到這個口袋,剝掉膠泥,把竹簡倒出來,裝竹簡的這個口袋就成了廢品。那時候裝竹簡的口袋有皮質的,有絲織的,也有麻布的,都能賣錢。大點兒的部門——像負責監察百官的御史台,公文往來最多,攢的口袋也最多,到年底運到市場上賣掉,一個部門的辦事員就都有年終獎了。南北朝以後,公文主要用紙張,鑒於傳真機尚未問世,公文往來只能靠驛馬運送,路上怕紙張磨損,還得用封套把公文裝起來。這封套主要是布做的,史稱“書囊”。有些窮衙門,舊書囊攢得多了,讓裁縫改成衣服或者被單,過年時發給諸位同僚,雖然微薄寒酸,也算是一項年終獎。至於寫公文用的紙張,每過一年半載,一定能攢下一大批,等過了保密期限,就能賣廢品,賣得的錢,也能發年終獎。
放高利貸唐朝和宋朝,都有那么一段時間(如唐肅宗時期和宋神宗時期),允許各“機關單位”向民間高利貸。高利貸的本金,有朝廷撥付的“本錢”和“公用錢”,也有公務員們自己湊的集資款。上至六部,下至府縣衙門,都把這些本金放出去。放貸的對象,主要是各單位轄區內的商人。放貸的期限,短則幾天,長則一年。月息最低3%,而且是“驢打滾”的利滾利,利潤相當可觀。獲得的利潤,國家財政抽小頭,本衙門留大頭,大部分利息都存進了“小金庫”,供領導調劑使用,一些錢用來吃喝玩樂,一些錢用到歲尾發年貨、發紅包。
翰林院
有的衙門,雖然是“清水”,並不清貧。像歷朝歷代的翰林院,一沒事權,二沒財權,官員們跑關係走路子,很少到這兒來送禮,窮翰林是當定的了。好在皇帝給他們一個收紅包的機會,譬如宋朝,朝廷冊封某個大官,一般讓翰林起草任命書,起草完了,皇帝會命令被冊封的那個大官給起草任命書的翰林送謝禮。這謝禮動輒幾千貫銅錢,或者幾百匹絲綢,或者幾十匹好馬,相當優厚。為了能夠利益均沾,每起草一份任命書,翰林們都儘可能集體上,小明負責提綱,小強負責初稿,小胖負責修改,小張負責潤色,最後再請小李來謄寫。既然大多數任命書都是集體努力的結晶,那么得到的謝禮自然也要集體分配。怎么分配呢?集中起來,一年分兩回,三伏分一回,歲尾分一回。歲尾分的這回,就當是年終獎。從某種程度上說,翰林們這樣分發年終獎,等於是自己哄自己高興。
唐朝,翰林分兩種,一種是翰林學士,級別高,有機會起草任命書,有機會拿謝禮;一種是翰林待詔(當年李白就是這個職務),級別低,起草任命書的活兒一般輪不到他們乾。不過翰林待詔跟皇帝見面的機會多,哪天逗皇帝高興了,一不小心就能升大官。於是翰林待詔們定下了一個規矩:不管是哪個翰林待詔升官了,都得向沒升官的翰林待詔交錢,升的官越大,交的錢就得越多。所以沒升官的翰林待詔隔三差五就能有一筆進賬,他們把這些錢存進“小金庫”,到了歲末,每人分一份紅包,高高興興回家去,開開心心過新年。

調研報告

年終獎年終獎
1.收入都包括哪些項目
每年企業發給員工的變動性收入主要包括年終獎金、年底多薪、績效工資和銷售提成四項,從調研結果看,在2011年企業發給員工的變動性收入中,績效工資的方式更為常見,其企業占比達到68.1%,其次是年底多薪,最後是年終獎/銷售提成。整體來看,員工的變動性收入和企業的整體收益是密切相關的,而且企業更加關注個人貢獻與團隊績效的掛鈎。
2. 企業是否有明確的年終獎發放制度
年終獎作為一種通用的員工激勵手段,大多數企業都會採用。其中61.1%的企業有明確的年終獎發放政策並按其執行,有四分之一的企業雖然也發放年終獎,但在發放制度上並不完善,另外還有8.3%的企業正在制定發放制度,2.1%的企業有制度但並未執行。從調研結果看,只有1.4%的企業不發放年終獎。
3. 企業年終獎金髮放制度是否透明化
從調研結果看,48.3%的企業會對年終獎金的發放制度進行透明化處理,這部分企業完全由有明確的年終獎發放制度,並且嚴格按照制度執行的企業組成。同時,45.5%的企業不會對年終獎的發放進行透明化處理,這部分企業多是沒有明確發放制度、不方便公開和不發放年終獎的企業。
4. 企業2011年度年終獎發放的覆蓋範圍
在年終獎金的覆蓋範圍方面,86.1%的企業會選擇全員覆蓋,而在選擇小範圍覆蓋的企業中,3.5%的企業僅覆蓋管理層員工,4.9%的企業僅覆蓋核心員工,單獨覆蓋基層員工的企業僅占0.7%。另外,還有4.9%的企業會選擇針對性更強的年終獎發放方式。
5. 企業2011年度年終獎的發放方式及時間
在發放方式方面,絕大多數企業2011年度的年終獎金都是一次性發放
,其企業占比達到84.8,另外有10.6%的企業會選擇遞延發放的方式進行。在發放時間方面,選擇一次性發放年終獎金的企業中,74.2%的企業會在春節前後完成年終獎金的發放工作,其中60.6%會在2012年的1月份發放年終獎金,13.6%的企業會在2011年底發放。選擇遞延發放的企業中,主要是分兩次或三次發放,其中兩次發放占絕大多數,而第一次發放時間主要集中在2012年的1月份。綜合來看,為了更好的保留和激勵員工,企業都會在春節前後將年終獎發放給員工,只不過所採取的策略不同而已。

獎勵由來

獎金對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良,工作成績突出,為企業的發展做出了貢獻,就應該給予獎勵,一來是對員工努力上的承認,二來激勵員工繼續努力工作,實現更佳的工作表現。年終獎在不同的單位有不同的發放形式,除了一般意義上的“紅包”外,有的是股票分紅,有的是“雙薪”,有的是提成,有的是獎金。但是.企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單,有的目的很明確,就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動,但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。

發放形式

年終獎的三種發放形式:

各大城市人均年終獎排行(2011年)各大城市人均年終獎排行(2011年)

第一、guaranteedbonus:如外企普遍採用的13薪或14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現如何,無論公司的業績如何,全員享受,屬於“普惠”,類似於福利性質,表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裡的發放規則是全員一致的,是公開的,具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

第二、variablebonus:如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果,所發放的績效獎金,這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的,如某某級別的targetbonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當於多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高),但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不。

第三、紅包:通常是由老闆決定的,沒有固定的規則,可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷,取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。

亞商大多採取的是第二種方式(variablebonus),部分人員還可以得到紅包的獎勵。

考核機制

高質量的考核指標體系應該:

年終獎年終獎

1、考核指標一定要與企業的戰略掛鈎,這一點很重要,但是往往容易被忽略。

2、指標不宜太多,3-4個關鍵指標較好。

3、指標要明確,明確的指標,使人們知道做的好還是不好,避免評價者的的主觀意識;同時,指明了員工努力的方向。

4、高質量的考核指標體系,員工應該可以自我測試,或選擇同事/客戶來評價自己。

5、定指標時,不僅僅是財務指標,還應該包含非財務指標;例如,客戶服務也應該被考慮進來(準時交貨,退貨量的減少,客戶滿意度統計等)。

6、如果個人績效很好但與團隊不合,那么這個人的績效考核分數也不應該高。

7、績效考核體系運行成功與否,關係到企業戰略目標能否實現。所以,應該是每一個人都被評價,不管是高層管理人員還是基層文員。

8、評價任何員工或部門時,需要多角度評估,而不是一個人(上司)完全決定。

9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受,沒有吃驚。

10、對於評價者,董事會實施有效的監督,如果發現評價者有舞弊等行為,經核實,董事會有權利來減少某人的獎金,如果這個人的行為被認為是有損公司的,應該予以一定的制裁。

11、評價的時間和獎金髮放的時間,一年的時間太長了,應該縮短,起碼半年更好些。這樣,可以及時發現工作中以及評價中的問題,及時解決問題。

發放水平

2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%,其中資訊和電信行業的年終獎最高,而銀行業的年終獎也高於平均水平。

在資訊和電信行業,29%的調查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎,而26%的調查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎。

發放意義

年終獎注意扣稅年終獎注意扣稅
很多公司都將年終獎作為成本或負擔,這樣的結局是“雙輸”,人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用,年終獎金是正向激勵導向的部分:
第一、企業制定年度激勵計畫要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計畫。激勵計畫是獎優用的,在企業實現目標的同時,員工獲得應有的業績獎金。
第二、如果沒有激勵計畫,建議適當平均化,如果企業效益好,整體高一些,效益差,整體低一些。不要拉開很大差距,沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金,一定給企業帶來很大的被動。
把年終獎金看作成本或負擔,關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用,在激勵的問題上沒有系統化思考,在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面,要從根本上入手:
第一、要像看待企業經營計畫一樣認真的看待激勵計畫和業績目標績效;
第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎;
第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶契約一樣嚴肅。
年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵,工資是對員工日常工作的一種回報體現,兩者在使用上定位一定要清楚,不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題,是經常會被忽視的,但卻是最最核心的問題。
1、固定工資體現崗位日常工作對於企業的價值
2、年度績效獎金體現高績效工作對於公司年度業績提供的貢獻;
3、對於另一些有潛質的人員,公司要付的是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。

經典案例

華爾街2007年終獎
年末華爾街各大金融巨頭喜笑顏開,將巨額年終獎金收入囊中的時候,然而,席捲美國的次級貸款風暴令華爾街巨頭黯然神傷。在數家大金融集團忙著易帥和清點損失的時候,華爾街最大的贏家浮出水面。
美國華盛頓郵報》報導,美國最大投資銀行高盛集團執行長(CEO)布蘭克費恩獲得6790萬美元年終獎。這一數字不僅彰顯出他率領高盛集團平穩度過次貸危機的能力,還打破了他自己保持的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。
布蘭克費恩的巨額年終獎金包括2680萬美元現金及價值4110萬美元的股票期權,遠遠超過他60萬美元的基礎年薪。刷新了他本人5340萬美元的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。
在其他金融巨頭因次貸風暴焦頭爛額之際,布蘭克費恩能夠荷包鼓鼓地過年,得益於他在次貸危機中發現“機會”,看空美國次級房貸相關資產擔保證券,及時採用逆向投資手法,率領高盛集團創下驕人盈利,使高盛股價的年增長幅度達到5%。相比之下,其他幾大金融機構的股價下跌了至少20%,包括美國第二大投資銀行摩根史坦利公司、全球最大券商美林證券公司、美國最大銀行花旗集團、美國第五大投資銀行貝爾斯特恩公司等巨頭。
布蘭克費恩風光背後,是整個華爾街的,美聯社報導說,雖然在次貸危機打擊下,華爾街沒有出現爭相發放豐厚年終獎的景象,實際上各大金融機構發放給員工們的年終獎金不減反增。華爾街開出的紅利總額增加了14%。
摩根史坦利發放給員工的獎金總額增加18%,達到166億美元。雷曼兄弟發出的獎金達到95億美元,增加9.5%,其中,57億美元為分紅。高盛集團分發的獎金總額增幅為20%,達到201億美元,這意味著,它除分紅外的其他獎金達到120億美元。
華爾街金融人士認為,儘管一些在表現不佳的高管會經歷一段痛苦時期,在接下來的數周內,那些表現不錯或至少沒有犯錯的高管們仍將陸續得到數額不等的年終獎金。
IBM東京事件
IBM東京公司發年終獎時因為有些人有,有些人沒有,因此導致員工全體提出辭職,最後以年終獎平分了事。有獎金與沒獎金的共同辭職,體現團隊精神。IBM日本總部曾發生過一個著名的“東京事件”,起因是IBM東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨幹分子。這件事本來是機密,在美國IBM本部也是一種例行的激勵手段,但讓管理層意想不到的是,領獎的幾個人剛走不久,一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。他們這么做倒不是出於鬧情緒,原因很簡單———別人被重獎,而自己沒有得到獎勵,證明自己工作成績不突出,得不到領導認可,繼續“混”下去沒勁,還不如自己知趣點,主動申請走人,免得日後被老闆裁掉那么尷尬。令管理層更想不到的是,等這些人剛走,那些受到獎勵的人又跑來要求辭職!原因更簡單———由於自己被老闆重獎的原因,害得同事們丟了飯碗;而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。所以是既對不起同事也對不起公司,只好堅決辭職,以謝同事和公司。
一汽大眾8萬年終獎事件
年根將至,年終獎無疑是各個行業最為關心的話題。2011年,網上一條一汽大眾將發放相當於27個月工資的年終獎,招來一片“羨慕嫉妒恨”。

繳納個稅

年終獎年終獎
根據國家稅務總局《關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發2005 9號)規定,對於納稅人取得全年一次性獎金,單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅,“先將雇員當月內取得的全年一次性獎金除以12個月,按其商數確定適用稅率和速算扣除數”,再按“確定的適用稅率和速算扣除數計算徵稅”。該辦法在一個納稅年度內,對每一個納稅人只允許採用一次。

年終獎個人所得稅計算的第一種方法是,年終獎高於(或等於)費用扣除額的計算。

按照年終獎繳稅規定,個人取得全年一次性獎金且獲取獎金當月個人的工資、薪金所得高於(或等於)稅法規定的費用扣除額1600元時,計算公式為:

應納稅額=個人當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數,個人當月工資、薪金所得與全年一次性獎金應分別計算繳納個稅。

第二種年終獎個稅計算方法是取得年終獎當月個人工資、薪金所得低於費用扣除額的計算。

如果在發放年終一次性獎金的當月,個人工資、薪金所得低於稅法規定的費用扣除額,應將年終獎減除“個人當月工資、薪金所得與費用扣除額的差額”後的餘額,再確定年終獎的適用稅率和速算扣除數。這時的計算公式為:

應納稅額=(個人當月取得年終獎-個人當月工資、薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數。例2:劉某當月工資、薪金所得低於1600元(只有1000元),2007年1月13日,該單位再向劉某發放年終獎3000元,因此,應將年終一次性獎金減除當月工資與費用扣除額1600元之間的差額後,計算繳納個人所得稅。據此,劉某在獲得這筆年終獎時,應繳納個人所得稅120元。計算過程為:

納稅所得額為3000-(1600-1000)=2400(元)2400÷12=200元,適用稅率為5%,速算扣除數為0;應納稅額為2400×5%=120(元)

第三種方法是年終獎除以12低於1600也要納稅。

特別需要強調的是,全年一次性獎金除以12後的餘額,低於法定費用扣除額1600元也應該納稅。因為納稅人的費用扣除額在工資中已扣除,用全年獎金除以12,主要是為確定適用稅率和速算扣除數,不能作為判斷是否納稅的依據。

例3:高某全年一次性獎金為18000元,用全年獎金除以12後為1500元,雖然這低於法定費用扣除額1600元,但也應按相應稅率繳納稅款1775元。<div<18000÷12="1500元,適用稅率為10%,速算扣除數為25">應納稅額為18000×10%-25=1775(元)

第四種計算方法是,發放季度獎的計算。

根據(國稅發 2005 9號)規定,雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金,如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等,一律與當月工資、薪金合併,按稅法規定繳納個人所得稅。而不能享受納稅人取得全年一次性獎金後,單獨作為一個月工資、薪金所得計算繳納的優惠。因為在一個納稅年度里,對每一個納稅人,該計算辦法只允許採用一次。

例四:王先生2006年4月份工資、薪金為5000元,每季度獎2000元,由於每次發放季度獎時,都必須與其當月的工資收入合併繳稅,王先生應繳納個人所得稅為705元。計算過程為:應納稅所得額為(5000+2000)-1600=5400元,適用稅率為20%,速算扣除數為375應納稅額為5400×20%-375=705元在此提醒納稅人,雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金,如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等,不享受年終獎計稅優惠。

第五方法是,單位發不含稅年終獎個人所得稅的計算。

根據《國家稅務總局關於納稅人取得不含稅全年一次性獎金收入計征個人所得稅問題的批覆》(國稅函 2005 715號)規定,對於年終獎個人所得稅由單位負擔的,如果個人當月工資薪金所得高於(或等於)規定費用扣除額的,其個人所得稅的計算公式如下:

(一)按照不含稅的全年一次性獎金收入除以12的商數,查找相應適用稅率a和速算扣除數a;

(二)含稅的全年一次性獎金收入=(不含稅的全年一次性獎金收入一速算扣除數a)÷(1一適用稅率a);

(三)按含稅的全年一次性獎金收入除以12的商數,重新查找適用稅率b和速算扣除數b;

(四)應納稅額=含稅的全年一次性獎金收入×適用稅率b一速算扣除數b。

例五、假設某單位為每個員工發放不含稅全年一次性獎金10825元,單位為每個人支付的個人所得稅為1175元。計算過程為:

第一步,按照不含稅的全年一次性獎金收入除以12的商數,查找相應適用稅率a和速算扣除數a;10825÷12=902.08元,對應適用稅率a為10%,速算扣除數a為25;

第二步,按第一步確定的稅率和速算扣除數,將不含稅年終獎換算成含稅的年終獎,即含稅的年終獎收入=(不含稅的年終獎收入-速算扣除數a)÷(1-適用稅率a);12000=(10825-25)÷(1-10%);

第三步,按含稅的年終獎收入除以12的商數,重新查找適用稅率b和速算扣除數b;12000÷12=1000元,對應適用稅率b為10%,速算扣除數b為25;

第四步,按確定的稅率和速算扣除數,計算應納稅額,應納稅額=含稅的年終獎收入×適用稅率b-速算扣除數b。應納稅額=12000×10%-25=1175元。

如果納稅人取得的當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額1600元,應先將不含稅年終獎減去當月工資薪金所得低於稅法規定費用扣除額的差額部分後,再按照上述方式處理。

特別提示:根據(國稅函〔2005〕715號)規定,企業為個人支付的個人所得稅款,不得在企業所得稅前扣除列支。

實施現狀

2007年年終獎各行業發放
有報告顯示,2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%,其中資訊電信行業的年終獎最高,而銀行業的年終獎也高於平均水平;在資訊和電信行業,29%的調查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎,而26%的調查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎;銀行部門的年終獎也高於平均水平,29%的調查對象預計將提供增幅為11%-20%的年終獎,而19%的調查對象預計將提供增幅在20%以上的年終獎。調查結果顯示,在銀行及專業服務行業,有7%的調查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎,而在2006年第一季度,僅有2%的調查對象表示會提供該比例的年終獎。
2012年五成企業輕微上調年終獎

人力資源研究機構科銳國際研究中心發布的《2012企業年終獎調研報告》顯示,較之2011年,五成受訪企業輕微上調年終獎,一成企業維持不變,但是近四成企業將下調年終獎。
2013年七成國企上調年終獎
2013年12月,某研究中心發布了《2013企業年終獎調研報告》,報告顯示,71%的受訪國企、64%的受訪民企將上調年終獎,而受訪外企上調年終獎的比例僅為52%,二三線城市中上調年終獎的企業比例高於一線城市。

社會評價

年終獎年終獎
在大多數公司里,年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調查中,幾乎所有被問及的公司負責人,都對年終獎話題閃爍其詞不願作答,而底下的員工倒十分樂意談論,但卻再三要求對其姓名保密。
據某企業人力資源主管透露,之所以迴避年終獎話題,是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大,授獎面寬,又處在新舊年度交替的時間接口,對職工的心理影響較大,因此往往採取“模糊發放”方式,不公開金額。
然而,這種做法似乎每每收到相反的效果:對其他員工所得多少的猜測,對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往瀰漫在企業中,沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前後,嚴重的會影響下一年的工作。
那么如何發放年終獎才能體現公平公正,才能讓員工滿意。有專家提出,年終獎除了分配方案要做到科學合理外,保證分配諸環節的公開透明也是至關重要的一環。人力資源專家劉昕博士認為,年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決於企業的人力資源管理水平的高低,尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全,管理比較規範的較大企業中,至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。同時,年終獎的發放是否應當公開,還要取決於企業員工對於獎金差距的接受程度。但是對於具體的個人實得獎金額,則不一定公開宣布,同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業規模較小的情況下,企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。無論是採用“紅包制”,還是公開制,要想提高員工滿意度,加強管理、完善績效考評是必經之路。畢竟,管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。

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